Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Самара, Самарская область, Россия
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Цель исследования – изучить методы подбора и отбора персонала; проанализировать текучесть кадров; оценить эффективность методов отбора торгового персонала в АО «ВкусВилл». Задачи исследования: определить основные задачи в подборе торгового персонала; исследовать автоматизированную систему поиска персонала; рассмотреть методы оценки кандидатов; оценить компетенции соискателей с помощью метода кейс-стади; оценить затраты и прибыль по подбору и отбору торгового персонала в АО «ВкусВилл». В статье рассматриваются методы оценки персонала на этапе подбора, определены основные задачи подбора торгового персонала, рассмотрены преимущества и недостатки информационной системы ATS Potok. Отмечено, что одной из важнейших проблем в АО «ВкусВилл» является текучесть кадров. Исследована модель отбора кандидатов в кадровый резерв компании АО «ВкусВилл» и определено, что наиболее рациональным способом оценки кандидата на этапе собеседования является метод кейс-интервью. Предложены этапы разработки кейса для оценки торгового персонала и методика составления кейсов для ситуационного собеседования на этапе приема в АО «ВкусВилл». Проведена оценка эффективности методов отбора торгового персонала в АО «ВкусВилл». По мнению авторов, эффект от предложенных мероприятий заключается в том, что АО «ВкусВилл» необходимо внедрить более разнообразную систему методов оценки торгового персонала на этапе отбора, например, внедрить метод кейс-интервью, который позволит оценить не только наличие и выраженность демонстрируемых кандидатом навыков, но и предоставит возможность измерить его личные качества. Для отбора кандидатов в кадровый резерв компании АО «ВкусВилл» применялся метод анкетирования, для исследования преимуществ и недостатков кейс-интервью использовался сравнительный анализ, оценка затрат на поиск, подбор и найм персонала проведена с помощью методов экономического анализа.
: экономический анализ, эффективность методов отбора торгового персонала, текучесть кадров, кейс-интервью, собеседование, АО «ВкусВилл
Введение. Кадровый состав для любой современной компании является основным ресурсом для успешного развития и получения прибыли. За всеми технологическими инновациями всегда стоят люди, поэтому так важно уделять внимание подбору сотрудников. Подбор персонала для компании – это важнейший пункт для достижения поставленных целей. Как и в любой другой сфере деятельности предприятия, в подборе кадров необходим четко выстроенный системный подход.
Компания АО «ВкусВилл» – бренд продуктов здорового питания, сеть магазинов и сервис доставки [1]. Компания активно развивается, поэтому на постоянной основе испытывает потребность в персонале и регулярно сталкивается с новыми вызовами. Руководству АО «ВкусВилл» было необходимо решить следующие задачи в подборе торгового персонала:
- автоматизировать наем персонала на массовые позиции торгового персонала;
- улучшить качество подбора;
- сократить время процесса подбора.
Причиной перехода на автоматизацию послужил период пандемии. В настоящее время система поиска торгового персонала в АО «ВкусВилл» автоматизирована. С недавнего времени внедрена система ATS Potok, которая разработана российской компанией HRTech-решений TalentTech. Данная система позволяет полностью управлять потоком кандидатов на вакантные должности в компании и видеть все этапы, которые кандидат проходит в системе. Преимуществами ATS Potok являются:
- быстрый и простой поиск сотрудников по всей России;
- возможность работать в системе с компьютера и телефона;
- фильтрация откликов и обработка только релевантных кандидатов.
Наряду с этим необходимо отметить недостатки системы ATS Potok:
- нет массовой загрузки резюме;
- невозможность внесения событий в календаре;
- сложность аналитики;
- жидкая система работы мобильного приложения;
- проблемы с импортированием и др.
Исходя из всего этого, страдает качество подбора кандидатов, так как нет эффективной оценки, наличие функционала только по размещению резюме и поиску сотрудников, нет функций для адаптации персонала. Не всегда показываются релевантные результаты отбора по выбранному городу, иногда выдаются вакансии и резюме из других городов [2].
В компании применяют структурированное собеседование как метод оценки кандидатов. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования. Как правило, на стадии ознакомительного собеседования большинство кандидатов на вакантные должности отсеиваются, а остальные проходят на следующие этапы оценки персонала. Они, в свою очередь, уже более подробно изучают навыки и качества соискателей и устанавливают, подходит кандидат или не подходит на вакантную должность в данную кампанию.
Необходимо отметить тот факт, что собеседование проводит только HR-специалист. Это не всегда рационально. На собеседовании должен присутствовать представитель управления, который может дать полноценную оценку кандидату.
Результаты исследования и их обсуждение. Одной из важнейших проблем на сегодняшний день в АО «ВкусВилл» остается текучка кадров на исследуемом предприятии. Компания периодически сталкивается с серьезной нехваткой кадров. Об этом свидетельствует как постоянная реклама вакансий ритейлера в социальных сетях и торговых точках, так и информация от источников внутри компании [3]. Покупатели также отмечают значительную текучку кадров во многих торговых точках АО «ВкусВилл» и большое количество новичков, которые пока не могут предоставлять тот же уровень обслуживания, как у более опытных сотрудников.
Оценка торгового персонала в процессе найма – вторая после планирования функция кадровой политики компании, которая является одной из ключевых для эффективной деятельности организации в будущем. Рассмотрим модель отбора кандидатов в кадровый резерв компании АО «ВкусВилл», представленные на рисунке 1.
Рис. 1. Модель отбора кандидатов в кадровый резерв компании
АО «ВкусВилл» [4]
Наиболее рациональным способом оценки кандидата на этапе собеседования является метод «кейс-интервью». Это ситуационное интервью позволяет получить информацию, которую невозможно извлечь из резюме соискателя. Рассмотрим преимущества и недостатки кейс-интервью (рис. 2) [5].
Рис. 2. Преимущества и недостатки кейс-интервью
При помощи кейсов специалист отдела кадров может узнать информацию, которая наиболее приблизит сказанное кандидатом к реальным поступкам с его стороны. Но необходимо отметить, что данная методика оценки не на все 100 % выявляет все реальные качества и навыки соискателя. Рассмотрим этапы разработки кейса (рис. 3).
Рис. 3. Этапы формирования кейса для оценки торгового персонала на этапе
приема в АО «ВкусВилл» [7]
Таблица 1
Методики составления кейсов для ситуационного собеседования
|
Методика |
Цель |
|
Соискателю предоставляют большой объем избыточной информации, из которой он в течение ограниченного времени должен выделить ключевую информацию и найти верное решение |
Выявить умение анализировать информацию, выделять главную идею и принимать решение |
|
Соискателю предоставляют недостаточную для решения кейса информацию, для ее решения он должен проявить активность и сам заявить о том, что информации недостаточно |
Выявить уровень ответственности и активности кандидата |
|
Перед соискателем ставят задачу, связанную с информационным конфликтом, который требует от него выбора на ценностном уровне. Ситуация изначально не имеет правильного решения, а выбор того или иного пути зависит от индивидуальных ценностей и мотивов претендента |
Диагностировать квалификационные умения соискателя и определить карту его мотивов, чем он будет руководствоваться в стрессовой ситуации |
|
Соискателю предлагают задачу с несколькими решениями и определяют, сколько из них кандидат нашел, остановился на одном или предложил поиск вариантов |
Оценить гибкость и структурированность мышления соискателя, его готовность к работе с разными сценариями бизнеса |
Важным нюансом является то, что для лучшего эффекта ситуационное интервью должно проходить на заключительном этапе оценки кандидата при приеме на работу, когда кандидатов осталось 2–3 человека. Оно поможет выявить такие компетенции, как эмоциональность человека, его ценностные ориентации и другие необходимые характеристики. Кейсы можно условно разделить на три группы (рис. 4).
Рис. 4. Общая классификация кейсов
Переходя к оценке результатов кейс-интервью, можно отметить, что она должна проходить по определенному профилю компетенций для вакансии, составленному заранее. Не всегда производится оценка правильности или неправильности решения. Специалисту кадров нужно понимать, какое значение профессиональные навыки или личные качества, знания и умения соискателя необходимы в данной компании и для данной должности.
Важно то, что данный метод оценки кандидатов при приеме на работу не может использоваться как самостоятельная методика. Кейс-интервью используется только в совокупности с традиционным собеседованием. Только так потенциальный работник может быть оценен объективно, то есть будет понятно, насколько он соответствует вакансии. Прибегая к данному методу оценки, HR-специалист должен иметь достаточный уровень профессионализма. Если у специалиста грамотный подход к методике, то результаты оценки будут эффективными и достоверно покажут, насколько кандидат подходит либо не подходит на вакантную должность в определенной компании.
Как показывает практика АО «ВкусВилл», в процессе оценки торгового персонала на этапе приема главным критерием выступают личные качества кандидата и соответствие его ценностей ценностям самой компании, умение работать в коллективе и т.д. При данной оценке основную роль играют будущие коллеги по работе, поэтому профессиональные знания и умения отодвигаются на задний план. Работники компании оценивают соискателя и выясняют, смогут ли они работать с данным человеком или нет.
Поэтому и возникает самая главная сложность, как принять на работу квалифицированный персонал, который наряду с этим будет придерживаться ценностей и миссии компании, а также работать без какого-либо контроля.
Такая система предполагает наложение ответственности на сотрудников, принявших кандидата на работу, ведь от человека, который теперь пополнит ряды компании, будет зависеть прибыль и общий результат. Все это в реальности сложно реализуется. Ведь не все кандидаты готовы справиться с данной нагрузкой и могут уволиться уже на стадии стажировки. Именно поэтому при оценке кандидатов должен присутствовать еще и квалифицированный HR-специалист, который даст полную картину о кандидате и поможет коллективу принять правильное решение. Это сократит риски для компании, которые она может понести, если нанять неподходящего работника.
По мнению управления АО «ВкусВилл», не может HR-директор или менеджер по HR одновременно вести подбор продавцов, комплектовщиков на склад, операторов на горячую линию и технологов по рыбе, мясу, хлебу и так далее [9].
В компании есть кадровая служба, которая занимается документооборотом (прием, увольнение, больничные, отпуска), и два человека проводят анкетирование потенциальных продавцов-консультантов из-за большого ежедневного потока последних [9]. Наряду с HR-специалистом проводит собеседование и принимает решение непосредственно тот, кто заинтересован в сотруднике. В случае с продавцами – это, как правило, управляющий розницей. Такая модель подбора сотрудников позволяет, с одной стороны, смелее принимать решение, с другой – не перекладывать ответственность на HR-службу. Но, на наш взгляд, такой подход не может быть достаточно эффективным. Потому что только квалифицированный специалист по подбору кадров может дать полноценную оценку кандидату.
Оценка персонала для АО «ВкусВилл» в настоящее время является основополагающей составляющей для всей системы управления персоналом. Она уже на начальной стадии оценки кандидатов на этапе подбора помогает произвести анализ потенциала будущих сотрудников, их предполагаемую эффективность работы, какие-то необходимые для работы личностные качества сотрудника, степень конфликтности человека, квалификационные знания и умения сотрудника и многое другое. На основании данных, полученных в ходе такого анализа компания в лице работодателя уже на стадии найма может избежать определенных рисков. Оценка также дает рациональную информацию о том, подходит ли уже работающий сотрудник для должности, на которую его планируют поставить. Все это приведет руководство предприятия к эффективности принятия оптимальных управленческих решений.
Эффект от внедрения ATS Potok бесспорный. Теперь все инструменты для поиска и подбора находятся в одной системе: база кандидатов, работа с заказчиками, общение с соискателями, аналитика по процессам [10]. Кроме того, процесс подбора и весь путь кандидата стали прозрачны для всех сторон.
Необходимые вакансии публикуются на внешних ресурсах из ATS, а отклики на них HR-специалисту приходят автоматически и собираются в единую базу. Полностью автоматизируется поиск и первичный скрининг, интегрируется с искусственным интеллектом. Робот оценивает заполненный опросник и назначает собеседования с успешными соискателями или автоматически отправляет отказ. Система выбирает кандидатов по релевантности, HR не придется тратить время на тех, кто точно не подходит.
Наиболее расширенная версия анкетирования на начальном этапе оформления заявки соискателем поможет специалисту кадров уже на начальном этапе оценки торгового персонала сэкономить время и деньги компании, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов будет отсеяна, и с ними не нужно будет проводить личное собеседование.
Заполненная электронная версия анкеты соискателем будет направлена специалисту кадров, который может дать предварительную оценку профессиональных навыков и личных качеств кандидата, а также сделать выбор претендентов на вакантную должность и пригласить их для собеседования. Ситуационное интервью сегодня применяется не только для оценки персонала на этапе подбора на руководящие должности, но и на более низкие позиции в компании. И целесообразность использования данного метода оценки будет зависеть от HR-специалиста и целей, которые преследует компания.
Кейсы являются прекрасным способом для проверки, насколько кандидат подходит заявленной вакансии. Они позволяют проанализировать деловые и личные качества соискателя, а также профессиональные навыки и умения. Результат – сопоставление кандидата с должностью. Важными показателями для АО «ВкусВилл» является то, насколько человек коммуникабельный и умеет работать в команде, сможет ли он стать частью сильной корпоративной культуры компании и др.
Оценивая компетенции соискателей с помощью кейса, HR-специалист АО «ВкусВилл» получит следующую информацию [11]:
- умеет ли соискатель выявлять проблему или видит только ее симптомы;
- способен ли соискатель рассматривать описанную ситуацию с нескольких сторон или он однозначно принимает позицию одной стороны – участника ситуации;
- какими этическими, моральными нормами он руководствуется при принятии решения;
- насколько профессиональные советы и предложения по решению кейса он дает;
- правомерно ли, если сотрудник ответил по кейсу не так, как ожидалось, то он не подходит на данную должность.
При использовании данной методики менеджером по персоналу должен быть составлен подходящий для компании кейс, результаты оценки правильно истолкованы. Оценка кандидатов должна исходить из целей компании, которые она преследует при отборе сотрудников, какие компетенции в приоритете для работы в данной компании. В связи с этим кейсы должны быть правильно сформированы и могут оценивать при отборе как торговый персонал, так и складской, но, соответственно, содержание будет различаться. Конечно, полученные ответы требуют много времени на обработку и интерпретацию, но, используя данную методику, компания уже на начальном этапе оценки кандидата может избежать возможных рисков, связанных с приемом на работу неподходящего сотрудника.
При использовании кейс-интервью HR-специалисты должны проявлять творческий подход, а не только опираться на конкретные полученные данные. Сегодня в приоритете для менеджеров по персоналу такие качества, как наблюдательность и интерес к выполнению своих обязанностей. Данную методику оценки нужно непосредственно использовать в комбинации с другими методами оценки кандидатов, как правило, это собеседование. В итоге все эти составляющие позволят добиться эффективности при получении результатов оценки.
Повышение эффективности работы персонала в компании, несомненно, требует определенных затрат. Чтобы оценить эффективность предложенных мероприятий, необходимо установить, как воздействуют данные мероприятия на результативность деятельности сотрудников в рассматриваемой организации [12].
Таблица 2
Движение персонала в АО «ВкусВилл» за период 2019–2021 гг. [13]
|
Показатель |
2019 г. |
2020 г. |
2021 г. |
|
Среднесписочная численность, чел. |
9100 |
11700 |
27900 |
|
Количество принятых, чел. |
2600 |
2600 |
16200 |
|
Количество уволенных, чел. |
– |
1602 |
4620 |
|
Коэффициент текучести кадров, % |
– |
14 |
16,5 |
Из таблицы 2 видно, что коэффициент текучести кадров достигает 16,5 %. С 2020 года данный показатель возрос на 2,5 %, но это незначительно, основываясь на том факте, что в 2021 году в АО «ВкусВилл» розничная сеть значительно растет и штат сотрудников достигает в среднем 27 900 человек. Но, опираясь на установленные нормы, необходимо отметить, что в компании излишняя текучесть кадров. Согласно проведенному анализу, коэффициент текучести кадров в АО «ВкусВилл» за период 2019–2021 гг. вырос на 16 %. Поскольку основной проблемой является текучесть кадров, то в первую очередь необходимо рассчитать эффект от сокращения текучести рабочей силы.
Годовая экономия от сокращения текучести рабочей силы рассчитывается по формуле [12]
Эс = ∑nPТi* (1- КT2 / КT1), (1)
где PТi – сумма затрат по поиск и подбор персонала, руб.;
КT1 – фактический коэффициент текучести, %;
КT2 – ожидаемый коэффициент текучести, %.
Примерные затраты на поиск, подбор и найм персонала в 2021 г. составили 26 000 000 рублей [14]. Из расчета 10 000 руб. на прием одного сотрудника в итоге было принято 2 600 сотрудников.
Эс = 26 000 000*(1-8/16)=11 375 000 рублей.
Мы можем увидеть, что годовая экономия от сокращения текучести составит 11 375 000 рублей. Повышение эффективности методов отбора торгового персонала в АО «ВкусВилл» повлечет за собой увеличение выручки и, соответственно, прибыли организации (табл. 3) [15].
Таблица 3
Финансовые показатели за 2020–2021 гг. [14]
|
Показатель |
Код |
2021 г. |
2020 г. |
|
Выручка |
2110 |
162 185 702 |
114 008 445 |
|
Себестоимость продаж |
2120 |
103 613 045 |
73 328 988 |
|
Валовая прибыль (убыток) |
2100 |
58 572 657 |
40 679 457 |
|
Коммерческие расходы |
2210 |
57 245 798 |
36 534 276 |
|
Прибыль (убыток) от продаж |
2200 |
1 326 859 |
4 145 181 |
|
Проценты к получению |
2320 |
75 924 |
126 440 |
|
Проценты к уплате |
2330 |
2 563 215 |
2 565 211 |
|
Прочие доходы |
2340 |
663 906 |
1 073 919 |
|
Прочие расходы |
2350 |
2 251 591 |
1 466 822 |
|
Прибыль (убыток) до налогообложения |
2300 |
2 748 117 |
1 313 507 |
|
Налог на прибыль |
2410 |
480 768 |
263 923 |
|
Текущий налог на прибыль (до 2020 г., стр. 2410) |
2411 |
- |
478 169 |
|
Отложенный налог на прибыль |
2412 |
480 768 |
214 246 |
|
Прочее |
2460 |
113 739 |
301 |
|
Чистая прибыль |
2400 |
2 381 088 |
1 049 283 |
|
Справочно |
|||
|
Совокупный финансовый результат периода |
2500 |
2.381 088 |
1 049 283 |
Согласно данным таблицы 3, валовая прибыль в 2021 г. составила 58 572 657 руб. Нужно взять во внимание и динамику роста прибыли организации в период 2019–2021 гг. Исходя из этих данных, плановый показатель увеличения прибыли будет взят минимальный и составит 40 %. Таким образом, плановая прибыль увеличится на 23 429 062 руб. Далее рассчитаем годовой экономический эффект по формуле
Эг = Эс+ По – З , (2)
где Эс – годовая экономия от сокращения текучести персонала, руб.;
По – прибыль организации, руб.;
З – затраты на мероприятия, руб.
Годовой экономический эффект при экономии 138 000 руб. составит
Эг = 23 429 062+11 375 000 – 26 000 000 = 8 804 062 руб.
Из расчетов видно, что годовой экономический эффект носит положительный характер. Таким образом, основой для разработки мероприятий по совершенствованию методов оценки торгового персонала на этапе подбора в АО «ВкусВилл» послужил проведенный анализ существующих в настоящее время методов оценки персонала на этапе подбора и оценка их эффективности. Также отмечено, что подбор персонала – это очень важный и ответственный процесс, который подразделяется на определенные этапы и происходит по определенным методикам оценки при найме кандидата.
Заключение. В связи с массовой потребностью в кадрах компания оперативно перестроили HR-процессы, благодаря внедрению автоматизированной системы ATS Potok. Теперь все инструменты для поиска и подбора находятся в одной системе: база кандидатов; работа с заказчиками; общение с соискателями, аналитика по процессам.
Методами оценки торгового персонала на этапе приема в компании являются анкетирование и структурированное собеседование. Анкетирование содержит узкий перечень вопросов и не раскрывает достаточной информации о соискателе. После заполнения анкеты кандидата приглашают на структурированное собеседование, которое, в свою очередь, представляет собой структурированный образец (по шаблону) с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками, который применяется ко всем вакантным должностям. Также собеседованию отводится короткий период времени из-за массовости подбора персонала. Важным нюансом является то, что в большинстве случаев собеседование проводит не компетентный в этой области HR-специалист, а представитель того подразделения, куда требуется работник. Таким образом, оценка данных методов показала, что они являются недостаточно действенными для того, чтобы составить правильную картину о соискателе, и недостаточно надежными для того, чтобы сравнивать нескольких кандидатов.
На основе проведенного исследования было предложено внедрить наиболее эффективный метода оценки торгового персонала на этапе приема в АО «ВкусВилл» – метод «кейс-интервью». Внедрение такого метода оценки торгового персонала на этапе подбора – отличный способ проверить на истинность перечень навыков в резюме кандидата. Метод «кейс-интервью» позволяет проанализировать и определить компетенции, необходимые для каждой конкретной должности.
В ходе исследования выявлена высокая текучесть кадров в компании АО «ВкусВилл», в связи с этим были произведены расчеты годовой экономии от сокращения текучести рабочей силы. Расчеты показали, что годовая экономия от сокращения текучести возрастет почти в два раза ввиду внедрения предложенных мероприятий. Экономическая эффективность данных мероприятий по совершенствованию методов оценки торгового персонала на стадии приема обусловлена тем, что предложенные меры нацелены на повышение эффективности оценки кандидатов при приеме на работу.
Подводя итоги, необходимо отметить, что оценке торгового персонала на этапе подбора компания АО «ВкусВилл» должна уделять особое внимание ввиду выявления ряда недостатков. В основе оценочной процедуры должно лежать сопоставление целей компании целям кандидата, пришедшего на вакантную должность, а также наиболее тщательный отбор потенциальных сотрудников и отсев неподходящих кандидатов. При всем разнообразии существующих на сегодняшний день методик оценки ни одна из них не дает 100 %-й гарантии, что выбор будет верным. Поэтому оценочные процедуры должны использоваться в комплексе, то есть сочетать несколько методов оценки персонала. Тогда все эти действия, несомненно, позволят уже на начальном этапе предотвратить проблему текучести кадров в компании.
1. Официальный сайт «ВкусВилл». URL: //vkusvill.ru (дата обращения: 18.01.2024).
2. Отраслевой портал «HRM система управления персоналом для вашего бизнеса PeopleForce». URL: https://peopleforce.io/ru/blog/top-25-metodov-otsenki-personala-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения: 18.01.2024).
3. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66277-qqq-16-m8-29-08-2016-keys-intervyu (дата обращения: 18.01.2024).
4. Официальный сайт «Кадровое агентство уникальных специалистов – КАУС». URL: https://www.kaus-group.ru (дата обращения: 18.01.2024).
5. Электронная платформа – vc.ru. URL: https://vc.ru/trade/305883-vkusvill-raskryl-otchetnost-po-mezhdunarodnym-standartam-vyruchka-za-god-vyrosla-na-tret-pribyl-upala-no-est (дата обращения: 18.01.2024).
6. Отраслевой портал «Госучетник». URL: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/instruktsiya-sostavlyaem-anketu-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения: 18.01.2024).
7. Отраслевой портал «Бирюзовые практики управления организацией». URL: https://biryuzovie.ru (дата обращения: 18.01.2024).
8. Цели, методы и этапы проведения комплексной оценки персонала. Консалдинговая группа «Здесь и сейчас». URL: https://www.zis.by/publications/tseli-metody-etapy-provedeniya kompleksnoy-otsenki-personala (дата обращения: 18.01.2024).
9. Официальный сайт ООО «Портал». URL: http://www.portal-parts.ru (дата обращения: 18.01.2024).
10. Электронный журнал «Генеральный директор». URL: https://www.gd.ru/articles/11817-otsenka-personala (дата обращения: 18.01.2024).
11. Иконников С.В. Контроль эффективности оценки персонала // Российский экономический вестник. 2020. Т. 3. № 2. С. 251–256.
12. Емцова В.С. Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях розничной торговли // Молодой ученый. 2017. № 4 (138). С. 428–431. URL: https://moluch.ru/archive/138/38833/ (дата обращения: 04.12.2022).
13. Отраслевой портал «HR-Portal». URL: https://hr-portal.ru (дата обращения: 18.01.2024).
14. Электронная платформа – vc.ru…
15. Отраслевой портал «Бухгалтерский учет. Налоги. Аудит». URL: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7734443270_pao-vkusvill (дата обращения: 10.12.2022).
